Mensch – Rolle – Erwartungen (MRE)
Mediator Sweti
Rollenklärung im Arbeitskontext – warum sie heute unverzichtbar ist
Viele Mitarbeitende und Führungskräfte im öffentlichen Dienst erleben ihren Arbeitsalltag als dicht, widersprüchlich und emotional fordernd. Aufgaben verdichten sich, Zuständigkeiten verschieben sich, neue Projekte kommen hinzu, während bestehende Strukturen weiterlaufen. Erwartungen werden formuliert – oft implizit, manchmal widersprüchlich, selten vollständig geklärt.
In dieser Gemengelage entsteht Belastung meist nicht, weil Menschen ihre Arbeit nicht beherrschen, sondern weil unklar bleibt, was genau zu ihrer Rolle gehört – und was nicht. Rollenklärung im Arbeitskontext ist deshalb kein „weiches Thema“, sondern eine zentrale Voraussetzung für arbeitsfähige Organisationen.
Dieser Artikel stellt das MRE-Modell (Mensch – Rolle – Erwartungen) vor: einen systemischen Reflexionsrahmen, der in öffentlichen Verwaltungen und großen Organisationen Orientierung schafft, ohne zu personalisieren oder zu moralisieren. Er erläutert die zugrunde liegende Haltung, den Wirkungsmechanismus und den konkreten Nutzen für Organisationen, HR-Bereiche und Organisationsentwicklung.
Warum Rollenklärung im Arbeitskontext so häufig fehlt
Strukturelle Komplexität statt individueller Schwäche
In meiner Arbeit mit öffentlichen Verwaltungen zeigt sich immer wieder: Belastung entsteht selten aus Unfähigkeit oder fehlendem Engagement. Sie entsteht dort, wo mehrere Logiken gleichzeitig wirksam sind, ohne klar voneinander unterschieden zu werden.
Typische Rahmenbedingungen sind:
- parallele Linien- und Projektstrukturen
- politische, rechtliche und fachliche Steuerung zugleich
- hohe Abstimmungsdichte bei begrenzten Ressourcen
- steigende Erwartungen von außen (Bürger:innen, Gremien, Öffentlichkeit)
- interne Erwartungen an Flexibilität, Tempo und Fehlervermeidung
Unter diesen Bedingungen übernehmen Mitarbeitende oft mehr, als formell zu ihrer Rolle gehört – nicht aus Pflichtvergessenheit, sondern aus Verantwortungsgefühl. Genau hier setzt Rollenklärung im Arbeitskontext an.
Wenn Erwartungen unsichtbar bleiben
Ein zentrales Problem ist, dass Erwartungen selten offen verhandelt werden. Sie entstehen aus:
- formalen Vorgaben (Dienstanweisungen, Prozesse, Gesetze)
- informellen Regeln (Kultur, Gewohnheiten, unausgesprochene Normen)
- persönlichen Selbstansprüchen („Das müsste ich doch leisten können“)
Bleiben diese Erwartungen ununterschieden, entsteht ein Gefühl dauerhafter Unzulänglichkeit – selbst bei objektiv guter Leistung.
Das MRE-Modell: Drei Ebenen, die Klarheit schaffen
Das MRE-Modell basiert auf einer einfachen, aber wirkungsvollen systemischen Unterscheidung: Mensch, Rolle und Erwartungen sind drei unterschiedliche Ebenen, die im Arbeitsalltag häufig vermischt werden.
Mensch: die innere Perspektive
Die Ebene Mensch umfasst:
- Wahrnehmungen und Gefühle
- individuelle Belastungen und Ressourcen
- biografische Prägungen, Werte und Haltungen
Diese Ebene ist nicht steuerbar, weder durch Führung noch durch Organisation. Sie ist jedoch reflektierbar. Gerade im Coaching und in Reflexionsformaten bietet sie einen wichtigen Zugang zur Selbstwahrnehmung – ohne Anspruch auf Optimierung.
Rolle: die funktionale Perspektive
Die Ebene Rolle beschreibt:
- Aufgaben und Zuständigkeiten
- Entscheidungs- und Verantwortungsrahmen
- Funktion im organisationalen Gefüge
Entscheidend ist: Rollen sind unabhängig von der Person. Sie bestehen weiter, auch wenn Stellen neu besetzt werden. Rollenklärung im Arbeitskontext bedeutet daher nicht, Menschen zu verändern, sondern Rollen präzise zu beschreiben und abzugrenzen.
Erwartungen: das verbindende – und konfliktträchtige Element
Erwartungen entstehen an der Schnittstelle von Mensch und Rolle. Sie kommen aus unterschiedlichen Richtungen:
- Organisation und Führung
- Kolleg:innen und Schnittstellen
- Projekten, Gremien, externen Akteuren
- dem eigenen Anspruch
Erwartungen sind häufig widersprüchlich und selten explizit. Genau hier liegt ein zentraler Hebel für Entlastung: Erwartungen sichtbar zu machen, ohne sie sofort erfüllen zu müssen.
Der systemische Wirkungsmechanismus des MRE-Modells
Entlastung durch Differenzierung
Der zentrale Wirkfaktor des MRE-Modells ist die Trennung von Ebenen. Sobald klar wird, ob ein Thema auf der Ebene Mensch, Rolle oder Erwartungen liegt, verändert sich die Bewertung:
- Überlastung wird als strukturelles Phänomen sichtbar
- Konflikte verlieren ihren persönlichen Charakter
- Verantwortung wird realistischer eingegrenzt
Das schafft Orientierung, ohne Schuldzuweisung.
Von „Ich schaffe es nicht“ zu „Das passt strukturell nicht“
Ein häufiges Muster in Beratungs- und Coachingprozessen ist die Selbstzuschreibung von Problemen. Das MRE-Modell verschiebt den Fokus:
- weg von Defiziten
- hin zu Passungsfragen zwischen Rolle und Erwartungen
Diese Perspektive ist besonders anschlussfähig für den öffentlichen Dienst, da sie bestehende Hierarchien und Verantwortlichkeiten respektiert.
Praxisnahe Fallvignette (anonymisiert)
Eine Referentin in einer kommunalen Verwaltung ist gleichzeitig fachlich verantwortlich, in mehreren Projekten eingebunden und erste Ansprechperson für externe Anfragen. Sie berichtet von permanenter Überlastung und dem Gefühl, nie „fertig“ zu sein.
In der MRE-Reflexion zeigt sich:
- Mensch: hohes Verantwortungsgefühl, Wunsch nach Verlässlichkeit
- Rolle: formal klar beschrieben, aber ohne Priorisierungslogik
- Erwartungen: widersprüchlich („Seien Sie erreichbar“ vs. „Arbeiten Sie konzentriert“)
Allein die Klärung dieser Ebenen führt zu konkreten Schritten: Erwartungen werden thematisiert, Prioritäten explizit gemacht, Nicht-Rollenaufgaben benannt. Die Arbeit bleibt anspruchsvoll – wird aber handhabbar.
Haltung und Arbeitsweise: warum MRE kein klassisches Coaching ist
Keine Problemlösung, sondern Orientierung
Das MRE-Format versteht sich nicht als Intervention zur schnellen Lösung. Es bietet einen strukturierten Denk- und Reflexionsraum, in dem Mitarbeitende ihre Situation sortieren können.
Diese Haltung ist entscheidend:
- keine Bewertung von Leistung
- keine therapeutische Deutung
- keine Veränderungsagenda „von außen“
Gerade HR- und OE-Bereiche schätzen diese Zurückhaltung, weil sie Risikoarmut mit Wirksamkeit verbindet.
Struktur statt Ratschlag
Die Wirksamkeit des Formats entsteht nicht durch Expertentipps, sondern durch klare Struktur. In meiner Arbeit zeigt sich häufig: Sobald Menschen ihre Rolle und die Erwartungen daran klar sehen, entstehen Lösungen aus dem System selbst.
Konkrete Impulse zur Rollenklärung im Arbeitskontext
Sie können erste Schritte auch ohne formales Format gehen:
- Reflexionsfrage: Welche Aufgaben gehören eindeutig zu meiner Rolle – welche nicht?
- Erwartungscheck: Von wem kommen aktuell die stärksten Erwartungen? Sind sie ausgesprochen?
- Priorisierung: Welche Erwartungen widersprechen sich?
- Abgrenzung: Welche Aufgabe übernehme ich aus Gewohnheit, nicht aus Zuständigkeit?
Schon diese Fragen können Entlastung schaffen und Gespräche vorbereiten.
Nutzen für Organisationen, HR und Organisationsentwicklung
Rollenklärung im Arbeitskontext wirkt auf mehreren Ebenen:
- weniger Reibung an Schnittstellen
- klarere Zuständigkeiten und Entscheidungswege
- realistischere Priorisierung
- geringere Konfliktkosten
- höhere Arbeitsfähigkeit bei steigender Komplexität
Besonders in Veränderungsprozessen, bei neuen Aufgaben oder in IT-nahen Kontexten erweist sich das MRE-Modell als stabiler Orientierungsrahmen.
🧭 Veränderung beginnt mit Klarheit.
Als systemischer Berater, Coach und Mediator unterstütze ich Sie dabei, Konflikte zu klären, Rollen zu klären und Prozesse tragfähig zu gestalten – bevor Chancen verloren gehen.
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Fazit: Rollenklärung als Voraussetzung für Wirksamkeit
Das MRE-Modell bietet keine einfachen Antworten – aber eine klare Ordnung. Es hilft, das zu trennen, was im Arbeitsalltag oft ununterscheidbar erscheint: Mensch, Rolle und Erwartungen.
Rollenklärung im Arbeitskontext ist damit kein Zusatzangebot, sondern eine zentrale Voraussetzung für nachhaltige Arbeitsfähigkeit in öffentlichen und großen Organisationen.
Einladung zum nächsten Schritt
Wenn Sie überlegen, wie Rollenklärung in Ihrem Bereich sinnvoll unterstützt werden kann, lade ich Sie zu einem unverbindlichen Erstgespräch ein. Gemeinsam klären wir, ob und in welcher Form ein MRE-Reflexionsformat für Ihre Organisation passend ist.
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