Was mir die 35 Jahre Verwaltung gegeben haben – was Mediation nicht ersetzen könnte
Dr. Swetoslaw Beltschew
Wenn Menschen hören, dass ich 35 Jahre in der öffentlichen Verwaltung gearbeitet habe, bevor ich Mediator wurde, reagieren sie unterschiedlich.
Manche finden das überraschend. Verwaltung und Mediation - das klingt für viele nach zwei verschiedenen Welten. Die eine geprägt von Hierarchie, Verfahren, Zuständigkeiten. Die andere von Offenheit, Freiwilligkeit, Selbstbestimmung.
Ich teile diese Einschätzung nicht. Was ich aus 35 Jahren Verwaltung mitgebracht habe, ist keine Last, die ich für die Mediationsarbeit ablegen musste. Es ist eine Ressource - eine, die Mediation braucht und die sich nicht durch Ausbildung allein erwerben lässt.
Was Geduld in der Verwaltung bedeutet
Wer in einer Behörde arbeitet, lernt früh, dass Prozesse ihre eigene Zeit haben.
Eine Entscheidung, die morgen gebraucht wird, kann trotzdem Wochen dauern. Ein Projekt, das technisch fertig ist, wartet auf Freigaben, Abstimmungen, Gremien. Eine Lösung, die allen Beteiligten sinnvoll erscheint, scheitert an Zuständigkeitsfragen, die von außen absurd wirken - von innen aber eine eigene Logik haben.
Das lernt man nicht durch Ungeduld zu beschleunigen. Man lernt es durch Verstehen - durch die Erkenntnis, dass institutionelle Prozesse nicht willkürlich sind, sondern Ausdruck von Strukturen, die Verlässlichkeit und Rechenschaftspflicht sichern sollen. Und dass das Aushalten dieser Prozesse eine Kompetenz ist, keine Schwäche.
Was das mit Mediation zu tun hat? Mehr als es zunächst scheint.
Geduld als mediative Haltung
Klienten, die aus der Privatwirtschaft in eine Mediation kommen, sind Entscheidungsgeschwindigkeit gewohnt. Wenn ein Prozess nicht vorangeht, ist irgendetwas falsch. Wenn ein Gespräch dreißig Minuten braucht, um einen einzigen Punkt zu klären, wirkt das wie Zeitverschwendung.
Für jemanden, der 35 Jahre lang in einem System gearbeitet hat, in dem Entscheidungen Monate brauchen und Abstimmungen Teil der Arbeit sind, ist diese Langsamkeit keine Zumutung. Sie ist vertraut. Nicht als Resignation, sondern als strukturelle Realität.
Diese Vertrautheit mit dem langsamen Prozess ist in der Mediation eine stille Ressource.
Wenn zwei Menschen in einer festgefahrenen Situation sitzen und das Gespräch stockt, entsteht oft Druck - der Druck, dass irgendetwas passieren muss, dass eine Lösung gefunden werden soll, dass die Zeit drängt. Dieser Druck ist häufig kontraproduktiv. Er verhindert genau das, was entstehen müsste: die Bereitschaft, zu verlangsamen, tiefer zu schauen, das zu benennen, was wirklich gesagt werden will.
Ein Mediator, der mit Langsamkeit vertraut ist, überträgt diese Vertrautheit auf den Raum. Nicht durch Worte, sondern durch Haltung. Er ist nicht ungeduldig, wenn nichts vorangeht. Er weiß, dass Stille und Stocken oft genau die Momente sind, in denen etwas Wichtiges entsteht.
Stellen Sie sich eine Mediation zwischen zwei Abteilungen eines kommunalen IT-Dienstleisters vor. Die Sitzung zieht sich. Ein Punkt wird zum zweiten Mal diskutiert, ohne dass sich etwas verändert. Die Beteiligten werden unruhig. Einer schaut auf die Uhr.
In diesem Moment ist die Versuchung groß, zu intervenieren - eine Frage zu stellen, die vorwärtsbringt, eine Zusammenfassung, die den Punkt abschließt. Aber manchmal ist das Richtige, diese Unruhe auszuhalten. Zu warten, was als nächstes kommt, wenn der Druck sich nicht sofort entlädt.
Diese Fähigkeit - das Aushalten von Unproduktivität ohne Panik - ist etwas, das ich nicht in der Mediationsausbildung gelernt habe. Ich habe es in 35 Jahren Verwaltung gelernt. In Sitzungen, die zu nichts führten. In Projekten, die auf Eis lagen. In Prozessen, die länger dauerten als irgendjemand wollte.
Strukturverständnis als diagnostisches Werkzeug
Neben der Geduld gibt es eine zweite Ressource, die die Verwaltung mir gegeben hat: das Verständnis für institutionelle Strukturen.
Konflikte in Organisationen haben fast immer eine strukturelle Komponente. Sie entstehen selten nur zwischen Menschen - sie entstehen in Kontexten, in denen Rollen unklar sind, Zuständigkeiten überlappen, Entscheidungswege nicht kommuniziert wurden. Das Personelle und das Strukturelle sind verwoben, und wer nur das Personelle sieht, versteht den Konflikt nicht vollständig.
Wer jahrzehntelang in einer Organisation gearbeitet hat, versteht diese strukturelle Ebene intuitiv. Er kennt die Muster: die Reorganisation, die auf dem Papier fertig ist, aber in den Köpfen noch nicht angekommen ist. Die neue Führungskraft, die die informellen Regeln des Systems nicht kennt. Das Projekt, das scheitert, weil niemand die Schnittstellen zwischen den Bereichen definiert hat.
Dieses Mustererkennen ist in der Mediation wertvoll - nicht als Ratschlag, sondern als diagnostisches Instrument. Es hilft, schneller zu verstehen, was hinter dem liegt, was gesagt wird. Und es hilft, Fragen zu stellen, die tiefer gehen als die Oberfläche des Konflikts.
Was Verwaltungserfahrung nicht kann
Es wäre falsch, den Eindruck zu erwecken, dass Verwaltungserfahrung Mediationsausbildung ersetzt. Das tut sie nicht.
Was die Verwaltung nicht lehrt, ist die Haltung der Allparteilichkeit - die Fähigkeit, zwei verletzten Menschen gleichzeitig zugewandt zu sein, ohne innerlich Partei zu ergreifen. Was die Verwaltung nicht lehrt, ist das systemische Denken, das Konflikte als Muster in Beziehungen versteht, nicht als Eigenschaften von Personen. Was die Verwaltung nicht lehrt, ist die Bereitschaft, Schweigen auszuhalten, Fragen offenzulassen und Lösungen nicht anzubieten.
Das sind Haltungen, die aus der Mediationsausbildung kommen - oder genauer: aus der Praxis, die auf die Ausbildung folgt. Sie sind nicht selbstverständlich, und sie sind nicht mit Verwaltungserfahrung automatisch gegeben.
Was Verwaltungserfahrung leistet, ist etwas anderes: Sie stellt die Basis bereit, auf der diese Haltungen wirken können. Die Geduld, die Prozesskenntnisse, das strukturelle Verständnis - das sind keine Ergänzungen zur Mediationskompetenz. Es sind die Voraussetzungen dafür, dass Mediationskompetenz in bestimmten Kontexten überhaupt entfaltet werden kann.
Veränderung beginnt mit Klarheit.
Als systemischer Berater, Coach und Mediator unterstütze ich Sie dabei, Konflikte zu klären, Rollen zu klären und Prozesse tragfähig zu gestalten – bevor Chancen verloren gehen.
Mediator Sweti
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Was das für die Praxis bedeutet
Es gibt Mediatoren, die aus Therapie, Recht oder Sozialarbeit kommen. Jede dieser Herkunftsberufe bringt Ressourcen mit - und blinde Flecken.
Der Therapeut bringt Empathie und Prozessverständnis mit - und muss aufpassen, nicht in therapeutische Muster zu gleiten. Der Anwalt bringt Strukturdenken und Verfahrenskenntnisse mit - und muss aufpassen, nicht in advokatorische Logik zu fallen. Der Sozialarbeiter bringt Alltagsnähe und Zugänglichkeit mit - und muss aufpassen, nicht zu sehr in Beratungslogik zu denken.
Wer aus der Verwaltung kommt, bringt Geduld, Prozesskenntnisse und institutionelles Verständnis mit - und muss aufpassen, nicht in hierarchisches oder direktives Denken zu fallen. Das ist mein blinder Fleck, und ich kenne ihn.
Was ich aus dieser Selbstkenntnis gelernt habe: Die Herkunft eines Mediators ist keine Nebensache. Sie ist Teil des Werkzeugs. Sie entscheidet, welche Situationen leicht fallen und welche schwer. Welche Kontexte vertraut sind und welche fremd. Wo die Ressourcen liegen - und wo die Aufmerksamkeit erhöht werden muss.
35 Jahre Verwaltung haben mir etwas gegeben, das ich in der Mediationsausbildung nicht erworben habe. Nicht weil die Ausbildung schlecht war - sie war gut. Sondern weil manche Dinge sich nur durch gelebte Zeit erwerben lassen. Durch die Erfahrung, in einem System zu arbeiten, das langsam ist und trotzdem Ergebnisse erzeugt. Das komplex ist und trotzdem verstehbar. Das manchmal frustrierend ist - und trotzdem läuft.
Das hat mich geformt. Und es formt bis heute, wie ich als Mediator arbeite.
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