Wie objektive Kriterien Konflikte in Organisationen lösbar machen: Einblicke in das vierte Prinzip des Harvard-Konzepts, systemisch fundiert und praxisnah erklärt.

Einleitung

Dieser vierte Artikel der Serie zum Harvard-Konzept in der Organisationsmediation behandelt das Prinzip: „Objektive Kriterien verwenden“. Während viele Verhandlungen von subjektiven Bewertungen und Machtpositionen geprägt sind, plädiert dieses Prinzip für ein gemeinsames Fundament: faire, überprüfbare und nachvollziehbare Maßstäbe.

Besonders im organisationalen Kontext, in dem Rollen, Interessen und Machtasymmetrien eine große Rolle spielen, schaffen objektive Kriterien eine wichtige Grundlage für vertrauensvolle Einigung.

Erfahren Sie, wie Sie in der Mediation durch kreative Entscheidungsoptionen tragfähige Win-Win-Lösungen entwickeln – mit systemischer Tiefe und konkreten Methoden.

Dieser dritte Artikel der Serie zum Harvard-Konzept in der Organisationsmediation widmet sich dem Prinzip: „Entscheidungsoptionen zum beiderseitigen Vorteil entwickeln“. Während in vielen Verhandlungen vorschnell eine Lösung angestrebt wird, plädiert dieses Prinzip dafür, die Lösungssuche bewusst zu verlangsamen und auf Vielfalt zu setzen. Nicht der erste Kompromiss, sondern die bestmögliche Übereinkunft zählt.

Entdecken Sie, wie das Harvard-Prinzip 'Interessen statt Positionen' in der Organisationsmediation nachhaltige Lösungen fördert – systemisch, psychologisch und praxisnah erklärt.

Einleitung

Dieser Artikel ist der zweite Teil unserer Serie zum Harvard-Konzept in der Organisationsmediation. Im Zentrum steht diesmal das Prinzip: „Fokus auf Interessen statt Positionen“. Während Positionen oft starr wirken und Konflikte festfahren, öffnen Interessen den Raum für Verständnis, Dialog und echte Lösungen.

Wir beleuchten diese Technik aus systemischer Perspektive, eingebettet in psychologische und kommunikationswissenschaftliche Konzepte. Ziel ist es, Fachpersonen im Bereich Mediation, Coaching und Beratung eine theoretisch fundierte und praktisch anwendbare Reflexionsgrundlage zu bieten.

Manchmal reicht ein bisschen Holz, um Welten voneinander zu trennen. In unserem heutigen Fall war es ein blickdichter Holzzaun, der zwei Nachbarn – Frau Krämer und Herrn Becker – auf Distanz brachte. Und das im wahrsten Sinne des Wortes.

Was war passiert?

Frau Krämer, 67 Jahre alt, verwitwet, liebt ihren Garten. Für sie ist der Blick ins Grüne nicht nur Hobby, sondern Herzsache. Direkt nebenan wohnt Herr Becker – 42, berufstätig, zwei Kinder, viel Trubel. Um etwas mehr Ruhe zu bekommen, ließ er kurzerhand einen 2-Meter-Zaun ziehen. Ohne Vorwarnung.

Erfahren Sie, warum das Trennen von Mensch und Problem in der Organisationsmediation entscheidend ist – fundiert erklärt mit systemischen und psychologischen Grundlagen.

Einleitung

Dieser Blogartikel ist der erste Teil einer Serie zur Anwendung des Harvard-Konzepts in der Organisationsmediation. Jede Folge widmet sich einem der vier Grundprinzipien und zeigt deren theoretische Fundierung und praktische Umsetzung im organisationalen Kontext. In der Organisationsmediation steht häufig weniger die Sachfrage im Vordergrund als vielmehr die emotionale Verstrickung der Beteiligten. Die Technik “Menschen und Probleme trennen” – eines der vier Grundprinzipien des Harvard-Konzepts – ist hier besonders wirkungsvoll. Dieser Beitrag beleuchtet das Konzept theoretisch fundiert und kontextualisiert es systemisch, kommunikationspsychologisch und konfliktanalytisch.

Warum Konflikte mehr kosten, als man denkt

Konflikte sind unvermeidlich — besonders in dynamischen Organisationen, IT-Projekten oder sozialen Einrichtungen. Was oft unterschätzt wird: Die eigentlichen Kosten eines Konflikts gehen weit über kurzfristige Reibungsverluste hinaus. Versteckte Konfliktkosten wirken langfristig und können erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen haben.

Dieser Artikel zeigt Ihnen, welche Kostenfaktoren unter der Oberfläche schlummern und wie Sie durch professionelles Konfliktmanagement bares Geld sparen können.

Das Eisbergmodell der Konfliktkosten

Das Eisbergmodell illustriert anschaulich: Nur ein kleiner Teil der Konfliktkosten ist sichtbar (z. B. Anwaltskosten, Abfindungen). Der weitaus größere Teil bleibt verborgen — Produktivitätsverluste, Mitarbeiterfluktuation und Innovationsbremsen verursachen enorme indirekte Kosten. ⛵️